DESPIDO NULO Y PROCEDENTE

1.      DESPIDO PROCEDENTE

Dentro de las tipologías de despidos de las que puede hacer uso un empresario para despedir a un trabajador, tenemos el despido procedente que es sin lugar a dudas la modalidad que presenta para el trabajador las menores posibilidades de prosperar en el caso de presentar una demanda contra el empresario con motivo de tal despido.

Cuando nos vayan a despedir, el empresario tiene obligatoriamente que exponer los motivos del despido. Estos motivos pueden ser:

–         Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

Cualquiera de estas causas produce de manera automática, y sin perjuicio del fenómeno de la sucesión empresarial, la extinción del contrato de trabajo. Los trabajadores afectados por esta extinción tendrán derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización consistente en un mes de salario.

Por lo que se refiere a la incapacidad del empresario, no se precisa la concurrencia de una causa civil de incapacitación ni una incapacidad invalidante declarada por la Seguridad Social, sino que es suficiente una inhabilitación manifiesta de hecho que impida al empresario desarrollar sus funciones directivas.

–         Por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

En los casos en que la empresa no se refiera a un empresario individual o persona física, sino a una sociedad o persona jurídica, los contratos de trabajo pueden extinguirse (al igual que en el caso anterior, sin perjuicio de la sucesión empresarial) al extinguirse la personalidad jurídica de aquélla.

Las leyes que regulan las personas jurídicas prevén una serie de causas de disolución, pero a los efectos de producir el efecto extintivo sobre los contratos de trabajo se requiere que tales causas tengan su fundamento en razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, aplicándose en su caso la tramitación del procedimiento establecido para los expedientes de regulación de empleo.

Cuando la relación laboral se extingue por esta causa los trabajadores tendrán derecho a las prestaciones de desempleo y a la correspondiente indemnización.

–         Por Causas objetivas: comprenden la falta de adecuación del trabajador para su empleo; incapacidad para adaptarse a la modernización de la empresa; necesidad de reducir costes o absentismo laboral (más de dos días consecutivos) sin justificación del trabajador. En caso de que la empresa se atenga a estos motivos, deberá notificar el despido por carta y dar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y la parte proporcional de las pagas extras si no las lleva prorrateadas así como las vacaciones pendientes de disfrutar. Entre la notificación de la rescisión del contrato y el momento en que se haga efectiva debe haber un periodo de preaviso de 30 días en el que el trabajador dispondrá de seis horas a la semana retribuidas para buscar un nuevo empleo.

–         Por Causas disciplinarias: pueden venir motivados por comportamiento conflictivo, faltas de asistencia reiteradas y embriaguez, entre otras causas. Por supuesto, no hay ningún tipo de indemnización.

–         Otro de los motivos alegados por el empresario para despedir procedentemente a un trabajador es la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, es decir, que el empresario necesite despedir utilizando esta vía como medio para que la empresa subsista ante las dificultades económicas de la misma presentado los balances y cuentas de la sociedad.

Solamente en este caso el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización que será de 20 días por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades.

El peor de los casos es el de los contratos temporales, con lo que el empleado tiene derecho a una indemnización de ocho días de salario por año trabajado.

2.      DESPIDO NULO

Un despido que será considerado como tal, y así lo indica el Ministerio de Trabajo cuando éste tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya producido con violación de los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.

También será nulo el despido de los trabajadores:

–          Cuando el contrato de la trabajadora se encuentre en suspensión a consecuencia de maternidad o cuando el embarazo se considere de riesgo, adopción o acogimiento.

–          Así el despido que se efectúe desde el momento en que una mujer se quede embarazada hasta que se suspenda su contrato por la maternidad.

–          Otros motivos que invalidarán el despido será cuando se haya solicitado el permiso por lactancia o cuando haya solicitado el periodo de excedencia para el cuidado de sus hijos.

–          El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, 

Caso de que se le de la razón al trabajador al considerarse su despido como nulo esto implicará que el empresario deberá readmitirle inmediatamente en el mismo puesto de trabajo que estaba desempeñando y pagar los salarios que el trabajador hubiera dejado de percibir hasta que se dictaminara la sentencia.

Al igual, si el trabajador ha estado percibiendo la correspondiente prestación por desempleo, el empresario estará obligado a abonar las cotizaciones sociales que le demande la Seguridad Social.

3.      TRAS RECIBIR LA CARTA DE DESPIDO

Una vez recibida la carta de despido, lo mejor, según nos aconseja la OCU (Organización de Consumidores y Usuarios) es escribir en ella, de antemano: “recibido y no conforme” y firmarla luego. Si después de comprobarla y estudiarla detenidamente, estamos conforme, ahí termina todo. Cobramos la indemnización... y a buscar un nuevo trabajo. Pero, ¿qué pasa si no estamos conformes con lo que nos exponen en ella?
En ese caso, el primer paso que tenemos que dar es acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar llegar a un acuerdo con el empresario y evitar acudir a juicio. Existe un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido. Estos servicios se encuentran en las consejerías regionales responsables de asuntos laborales.

Si no se llega a un acuerdo, el siguiente paso es acudir a juicio. Una vez estudiado el caso, el juez dictará sentencia en la que calificará el despido de tres posibles formas: despido procedente, improcedente o nulo.
- Despido procedente: El juez considera que el empresario justifica la causa del despido. Si es por la vía disciplinaria, el contrato se extingue sin derecho a ninguna indemnización. Si es por causas objetivas, la indemnización es de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: el juez opina que la empresa no alega la rescisión del contrato o no cumple con las exigencias legales para justificarlo. La indemnización, si el empresario no readmite al trabajador, es de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.
- Despido nulo: El juez estima que el despido atenta contra los derechos del trabajador recogidos en la Constitución o el resto de la legislación. El empresario tendrá que readmitir a su trabajador o indemnizarle como si hubiese sido un despido improcedente.

Por último, señalar que en caso de no recibir su salario correspondiente (ya sea por encontrarse en un proceso de despido o por cualquier otro motivo), el trabajador debe de acudir inmediatamente al Fondo de Garantía Salarial estatal (FOGASA), que compensa hasta el triple del Salario Mínimo Interprofesional, incluidos extras, en caso de que la empresa donde trabajemos se declare insolvente.